Fredrik Kullman, vd på Bjurfors och med vana vid att anställa från flera olika chefspositioner i olika företag, håller sig fortfarande involverad i rekryteringen.
I den måste man som ledare vara tydlig med vad man förväntar sig, och vad den nya medarbetaren kan förvänta sig av dem.

Fredrik Kullman, vd Bjurfors Sverige. BILD: Bjurfors

Teamledare, gruppchef, försäljningschef, regionchef. Fredrik Kullman har tagit ganska många steg på olika företag innan han landade som vd för Bjurfors Sverige för drygt två år sedan. Strax innan det var han vd för Bjurfors Stockholm.

– Det stora temat har genomgående varit förändringsledning. Det vill säga, jag har kommit in i bolag som gått dåligt och försökt vända dem till att gå bra, och det har jag gjort både som konsult och anställd.

Gick du någonsin några utbildningar i ledarskap?
– Både ja och nej. Historiskt har jag gått ganska många, men jag tror också att jag har en egenskap som gör att jag passar som ledare – det är egentligen hela grunden i min ledarskapsfilosofi – och det är att prioriteten är att säkerställa att alla som jobbar har bästa möjliga förutsättningar att klara sina arbetsuppgifter.

– Det är svårt att prata om sig själv i sådana termer, men många upplever det som prestigelöst. För mig är det mitt jobb, och om jag prioriterar något annat gör jag helt enkelt fel. Dessutom gör det att jag kan ställa samma krav på alla andra ledare i organisationen. Det blir väldigt tydligt.

Bjurfors ställer numera krav på att alla i ledande befattningar ska gå ledarskapsutbildningar, något som bottnar i att Fredrik Kullman när han första gången kom in i mäklarbranschen 2009 slogs av det otroligt dåliga ledarskapet.

– Mäklarbranschen styrdes av fastighetsmäklare som hamnat i ledarroller utan att förstå vad det innebar. Att vara en duktig mäklare och en bra ledare är egentligen motpoler – som mäklare behöver du vara lite ”me, myself and I” och ha vassa armbågar för att lyckas, medan det är raka motsatsen för ledare. Då ska man få sina kickar av att andra lyckas, och den resan är ofta ganska svår att göra. Man hittar inte alltid de bästa cheferna bland de mest högpresterande mäklarna utan det är andra kvaliteter som spelar in.

Känner du dig fullärd nu när du blivit vd?
– Långt ifrån. Omvärlden förändras hela tiden så det gäller att utvecklas i takt med den, förstå den och vad vi är på väg in i. Det kommer nya generationer medarbetare som har helt andra krav och förväntningar på arbetsgivare än för säg tio eller till och med fem år sedan.

Hur inblandad är du i rekrytering i din position?
– Väldigt involverad. Åtminstone i den strategiska inriktningen, vilken typ av folk jag tycker att vi ska anställa, vilka kvaliteter vi behöver. Jag har genom livet anställt tillräckligt många för att inse att vissa kvaliteter väger tyngre än andra, och ska vi generalisera väldigt kan vi säga att vi bara anställer de bästa. Sen behöver man förstås definiera vad ”det bästa” är, säger Fredrik Kullman.

Det, menar han, beror på vilken roll man pratar om. Ur hans synvinkel är inte de bästa mäklarna de som säljer mest, utan de som har nöjdast kunder. De bästa ledarna är de som genuint förstått att ge medarbetarna de bästa förutsättningarna och får tillfredsställelse av att andra lyckas.

– Jag tackar hellre nej om jag inte hittar kvaliteterna jag söker, än att till exempel starta ett nytt kontor med fel personer.

Hur ofta headhuntar ni, och hur ofta går ni på ansökningar i inkorgen?
– Generellt skulle jag säga att vi headhuntar i fler än hälften av alla rekryteringar, kanske till och med uppåt 70 procent. Det betyder också att vi hela tiden utvärderar vårt ledarskap – Zlatan skulle inte vilja ha en tränare från korpserien. Redan 2017 satte vi upp målet att ha Mäklarsveriges bästa ledare och jobbar ständigt mot det.

För att fånga upp mäklarstudenter med potential har Bjurfors startat ett karriärprogram, där studenterna arbetar parallellt med studierna, lär sig yrket och får betalt.

– Det är en fantastisk plantskola, dels för studenterna men också för oss att hitta de bästa talangerna att rekrytera vidare till oss sedan. Dessutom släpps de ut springandes därifrån och behöver ingen uppstartssträcka på första ”riktiga” jobbet – vilket i sin tur gör att färre slutar. Det är annars ganska vanligt bland dem som inte kommer igång.

Vad erbjuder ni för att locka över folk till er vid en headhunting?
– Beror helt på vad personen lockas av. Ofta kan det vara delägarskap, vi har ett partnerprogram i flera olika steg, men det finns flera olika karriärvägar beroende på vad man eftersträvar som person. Kanske nyproduktion eller kommersiella fastigheter, eller att bara sälja fritidshus. En del i viss ålder kanske vill jobba på Gotland eller i Båstad på sommaren och i Åre på vintern. Vi kan säga att vi skräddarsyr erbjudandet utifrån personens behov, säger Fredrik Kullman.

– Huvudsaken är att vi som ledare är tydliga med vad vi förväntar oss och målar upp en bild av det så tidigt som möjligt i processen, och också berättar vad rekryten kan förvänta sig av oss. Om man är överens innan man börjar brukar det bli bra. Om man inte är överens ska man nog inte jobba ihop.